Le recrutement est encore trop souvent affaire de tactique et de réponse court-termiste à un besoin quasi immédiat. Quel recruteur n’a jamais entendu : « Il me faut un développeur C++ pour hier ! » ou « on est trop juste en paie, il me faut un chargé de paye en urgence ». Le besoin instantané, l’urgence est souvent l’indice d’un manque de recul cruel sur ce qui est pourtant l’élément essentiel à l’entreprise : l’humain.

Oui, évidemment, un recrutement peut être un besoin urgent et ponctuel, le problème c’est quand il ne se résume plus qu’à un empilage de nouvelles recrues, immédiatement mis sur poste.

Le recrutement est rarement pensé dans le cadre d’une stratégie. Pourtant, chaque entreprise, pour se développer de la manière qu’elle pense la plus optimale possible, a une stratégie de développement, de croissance, de diversification, d’optimisation des coûts…et bien d’autre encore.

Alors, dans un tel contexte, pourquoi ne pas chercher à aligner une politique de recrutement sur la stratégie d’entreprise comme on le fait avec la stratégie commerciale, marketing ou financière ?

La définition de l’analyse stratégique dans le dictionnaire spécialisé écrit par Christian Huttin et Jean Claude Tarondeau nous indique que « l’analyse stratégique consiste à identifier, évaluer et comparer ses forces et faiblesses par rapport à celle de ses adversaires, à analyser les évolutions probables de l’environnement pour y déceler des conditions propices à l’action »

Cette vision de l’analyse stratégique est tout à fait applicable à la fonction recrutement. Oui, c’est à partir de l’étude de l’environnement : le marché cible de l’emploi, pour nous recruteurs, que nous allons pouvoir créer les conditions d’une attractivité ciblée grâce à la marque employeur par exemple.

Oui, c’est à partir de l’étude de nos concurrents que nous allons pouvoir comprendre nos forces et faiblesses sur ce même marché de l’emploi et que nous allons donc répertorier les arguments d’embauche qui nous différencient favorablement

Et qu’enfin, c’est par l’analyse de l’évolution de notre marché que nous pouvons déterminer les profils dont nous aurions besoin à moyen et long terme et non plus uniquement à court terme

Que c’est à partir de cette analyse globale, que nous pourrons à la fois travailler sur nos valeurs, nos outils de sourcing, nos modes de sélection et ainsi planifier un recrutement qualitatif parfaitement en adéquation avec la stratégie d’entreprise.

Cette nécessité se fait encore plus pressante dans des périodes de doute et d’incertitudes comme celle qu’a créée la crise sanitaire d’aujourd’hui.